パワハラの防止を義務付ける、いわゆる「パワハラ防止法」が、４月１日から中小企業にも適用されました。あらためて「パワハラとは何か？」気をつけたいポイントを見ておきましょう。
法律では、暴行・障害や脅迫、侮辱、暴言をはじめ、仲間外しや無視、過大・過小な要求、私的な問題に過度に立ち入ることなど、六つの行為類型を定めています。優越的な立場を背景に、業務の範囲を超えて就労環境を壊すような言動が該当します。
パワハラへの対抗措置として、事業主が必ずしなければならないことの一つが、パワハラをしてはいけないという方針をトップがきちんと示すこと。二つ目が相談窓口の設置とその周知です。三つ目は被害の訴えがあった場合の速やかな事実確認と、行為者への適切な措置、被害者への配慮、再発防止策です。
ただ、「防止」であって「禁止」ではないので、必ずしも効果があるとはいえません。職場を啓発し、声をかけ合って意識を高めていくことが、職員の側にも期待されているゆえんです。
「性の多様性」に関する理解を
ところで、この「パワハラ」の中に、性的マイノリティーであることの暴露（「アウティング」）が含まれていることをご存知でしょうか？
まだまだ性の多様性に関する知識が乏しく、意識から「ごっそり抜け落ちてしまっている」という声が漏れ聞こえてきます。
性の多様性について適切な認識を持っていないばっかりに、アウティング被害について相談を受けた側が、その情報の共有範囲について本人確認を怠り、さらに第三者に共有してしまって二次被害につながってしまうこともあります。
せめて横浜市役所の中ではアウティング防止が認識されるように、横浜市従業員労働組合は情報発信を続けていきたいと思います。